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[EBN 칼럼] 인적 자원 관리

  • 송고 2023.05.29 09:28 | 수정 2023.05.29 09:33
  • EBN 관리자 (gddjrh2@naver.com)

이종익 한국사회투자 대표

이종익 한국사회투자 대표 ⓒ한국사회투자

이종익 한국사회투자 대표 ⓒ한국사회투자

2022년 하반기부터 지속된 우리나라 벤처투자 생태계의 투자 가뭄 현상은 회사 성장을 투자금에 의존하는 대다수의 스타트업에게 큰 영향을 끼치고 있다. 이로 인해 혁신적인 아이디어와 기술을 가지고도 날개를 제대로 펴보지도 못하고 사업을 접는 창업자들도 많아지고 있다. 비교적 탄탄한 사업(수익)모델을 가진 스타트업 들도 보통 2-3년인 데스밸리(Death Valley) 기간이 계속 연장되고 있다. 초기기업은 사업(수익)모델도 검증이 안된 경우가 많고 안정적인 시장이나 고객 확보를 위한 경영활동에 자금이 반드시 필요하기 때문이다.


그래서 대표들은 자금을 구하기 위해서 동분서주하고 IR과 투자자 미팅에 많은 시간을 할애한다. 어렵사리 운영자금이 확보되면 개발 인력을 채용하기도 하고 마케팅 비용을 집행하면서 한숨 돌리게 된다. 이 후 고정거래처가 확보되고 매출과 영업이익이 증가되면 만사형통 할 것 같지만 생각하지도 못한 경영상의 문제들이 이 시기부터 발생된다. 이 시기 대표에게 요즘 회사가 자리잡고 잘 나가니 걱정이 없겠네요 하고 덕담을 건내지만 표정이 밝지만은 않다. 무슨 문제가 있어요? 하면 십중팔구 사람과 조직에 관련된 문제를 꺼내 놓는다.


어렵게 사업 초기부터 함께 고생하고 믿었던 직원이 갑자기 경쟁사로 이직한다던 지, 투자금으로 새로 채용한 직원과 기존 직원들이 심각한 갈등을 드러내기도 한다.하지만 이런 것들은 비교적 쉬운 문제들이다. 주말 없이 묵묵히 헌신하던 직원들이 초과 근무시간에 대해 노동법 미준수로 신고를 한다던 지 사내 문화에 대해서 부당노동행위로 고발을 한다던 지 하는 인사노무 법적 이슈들은 해결하는데 많은 에너지를 쓰게 된다. 한 발 더 나아가 기업문화 확립이나 사내 복지제도 등 미처 생각지도 못했던 요구사항들로 대표의 하루하루는 고난의 연속이다.


인사와 조직에 관한 문제는 돈으로만 해결할 수 없다. 또한 인사 문제는 적시 대응을 못하면 최악의 경우 회사 문을 닫아야 하는 일도 발생한다.그래서 대표는 특히 인사, 조직 관련된 문제는 초기부터 중요성을 깨닫고 계속 학습을 하면서 필요한 사전 조치들을 취해야 한다. 특히 대기업 근무 경험이 있는 대표들이 의외로 인사 조직 문제에 대해서 취약한 경우가 많다.대기업은 별도의 대규모 조직이 인사관련 업무를 전문적으로 담당했기 때문에 상세한 내용을 모르기 때문이다


인사관리 각 분야를 대기업처럼 체계적으로 운영하면 좋겠지만 자원이 부족한 스타트업은 하나하나 시급한 것들부터 갖추어 나가는 것이 바람직하다.


스타트업 인사관리 분야에서 가장 핵심요소를 대라고 하면 △채용 △평가 △보상 △조직 구조 △역할과 책임 △의사소통 및 의사결정 구조라고 할 수 있다.이러한 요소들은 회사 출발시부터 필수적으로 갖추어야 한다. 별도의 인사부서나 담당자가 없는 경우가 많은 스타트업에는 대표가 곧 인사팀장이고 대표가 인사업무 실무자이기 때문이다.


대표가 회사를 설립하고 가장 먼저 해야 할 사항이 근로 계약과 관련 규정이다.근로계약서는 근로조건과 급여 등 법적으로 정해진 요건을 갖추어야 한다.아울러 인사 관련 최소한의 규정, 절차, 지침을 작성하고 구성원들에게 공유해야 한다. 우선적으로 갖추어야 할 것이 취업규칙과 채용관련 규정이다. 채용 후 일할 조건 등을 사전에 정한 것이 취업규칙이다. 직원 채용의 절차나 조건을 세부적으로 정의한 것이 채용에 관련된 규정이다. 또한 스톡옵션이나 성과 인센티브 제도 운영을 고려하고 있는 경우 이에 대한 세부 규정도 갖추어야 한다.


초기 창업기업은 일정 규모 즉 약 20명 정도까지는 인사업무 전담 직원을 두기는 사실상 힘들다. 채용에 관련된 계약서는 인터넷 도움을 받아 작성하기도 하지만, 대표가 직접 하기 어려운 경우에는 노무사 등 전문가의 도움을 받는 것도 고려해볼 필요가 있다. 하지만 이런 경우에도 근로기준법 등 최소한의 노동 관련 법률은 숙지하고 있어야 한다. 노무사나 세무사로부터 인사 관련 업무를 지원받더라도 대표는 그 내용을 정확히 이해하고 있어야 한다. 인사노무 이슈가 발생되면 결국 법적 책임은 대표가 져야 하기 때문이다.


회사 성장에 따른 인력 채용 방식도 신중히 정해야 한다.스타트업은 인력 운용의 유연성이 필요하므로 정규직 보다는 계약직을 선호하는 것이 보통이다. 정규직 채용도 정부의 다양한 인건비 보조를 지원받는 형태로 고용하고 있다. 하지만 이렇게 채용된 비정규직이나 정규직 직원은 회사에 대한 충성도나 소속감이 상대적으로 낮을 수밖에 없다. 인력의 탄력적 운영도 중요하지만 사업에 필요한 핵심 역량은 팀 내부에 정규직으로 유지하여 경쟁력을 갖추는 것이 바람직하다.


직원들 동기부여에 가장 중요한 급여 및 보상 체계도 신중하게 수립, 운영되어야 한다.많은 스타트업이 일정시간의 초과근무에 대한 보상을 사전에 적용하여 급여를 산정하는 포괄임금제를 활용한다. 그러나 이러한 제도는 초과근무에 관련된 법적인 이슈가 생길 가능성이 매우 높다. 다소 부담이 되더라도 근로기준법을 준수하면서, 상여금이나 인센티브를 조합하는 보상체계를 가져가는 것이 바람직하다.


아울러 보상체계는 평가와 합리적으로 연동되어야 한다. 공정한 평가 없는 보상은 자칫 조직 와해를 가져올 수 있기 때문이다. 개인위주의 평가는 자칫 조직 팀 플레이에 부정적인 요소로 작용할 수 있다. 하지만 지나친 팀 위주의 평가는 개인의 업무 의욕을 반감시키기도 한다.스타트업에 입사하는 직원들은 대체로 진취적이고 성과지향적이다. 이러한 특성을 감안하여 개인별 성과 평가와 함께 조직에 대한 성과 평가를 적절히 조합하는 것이 바람직하다.


최근 신세대들은 집에서 근무를 수행하는 재택근무나 근무시간을 근로자가 원하는 대로 정해 일하는 탄력 시간근무제를 선호한다.그래서 일부 스타트업은 설립부터 이러한 제도를 시행하고 있다. 하지만 재택근무나 탄력시간 근무제는 단점도 많다는 것을 인지해야 한다.재택근무는 근로자 본인의 출퇴근 부담에서 자유롭고 근무 만족도를 높일 수 있다. 다만 업무 성격에 따라서는 오히려 업무생산성과 효율성을 떨어뜨리기도 하고 소속감 저하나 심리적 불안감 증대로 이어지기도 한다.


재택근무나 유연시간근무제 운영시에는 상시 소통이 가능한 협업 도구(시스템)을 갖추어야 한다.또한 조직의 소속감이나 일체감을 높이기 위해서 다양한 대면 프로그램도 같이 운영해야 한다. 재택근무와 유연시간근무제는 우수인재를 유인하는 좋은 제도이다. 하지만 철저한 준비나 시스템을 갖추지 않은 경우에는 함께 한 공간에 모여 일하는 기존 방식보다 비효율적인 경우가 많다.사업이나 업무의 성격과 조직문화 등 다양한 요소를 고려해서 결정할 일이다.


보통 스타트업은 10명 정도까지는 한 팀으로 움직인다.이 후 성장에 따라 여러 개의 팀으로 분화되는 것이 일반적이다.팀을 구성하는 방법도 고민해야 할 부분인다.사업별로 팀을 구성하여 공통적인 행정업무도 팀 내에서 하는 방식과 예를 들어 회계나 경영지원 업무를 독립시켜 별도 지원팀으로 구성하는 방식도 있을 수 있다. 각 각 방식이 장단점이 있어 정답은 없지만, 사업 모델, 고객/시장을 기준으로 판단하는 것이 바람직하다.팀 구성시에는 팀의 역할과 책임, 팀 간의 협업 체계를 규정, 절차 등 명확히 문서화하고 세부 내용에 대한 교육을 실시해서 역할과 책임을 명확히 인지시켜야 한다.


건강한 조직문화 형성은 회사의 성장에 필수불가결한 요소이다.조직문화의 출발점인 대표는 회사가 자기 것이라는 생각을 바꾸어야 한다.대표도 회사라는 인격체의 한 구성원임을 인식하여 주주, 직원 등 이해관계자들과 소통해야 한다. 이렇게 상호 신뢰가 쌓인 조직은 회사에 위기가 닥쳐도 강한 응집력으로 위기를 돌파한다. 일반적으로 회사의 가치는 매출이나 영업이익 등 현금창출에 관련된 숫자로 평가된다. 하지만 이를 뒷받침하는 진짜 가치는 이러한 성과를 낼 수 있는 조직 구성원의 힘이라 할 수 있다.인사가 만사라는 오래된 격언은 스타트업에게는 최고의 진리이다.


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