글로벌 시대를 맞아 산업계가 국제 경쟁력이 있는 ´해외 인재 사냥´에 팔을 걷어부쳤다.

정기적인 리쿠르트 활동은 물론 최고경영자(CEO)가 직접 해외 채용 현장에 날아가 회사 알리기에 나서는 기업도 늘어나고 있다.

재계 관계자는 "글로벌 경영의 성패는 글로벌 핵심 인재의 확보에 달려 있다해도 과언이 아니다"며 "기업들의 해외 인재 확보는 글로벌 무한경쟁 속에서 살아남기 위한 ´생존전략´이 되고 있다"고 말했다.

◇ 해외 인재 확보 전쟁 ´뜨겁다´ = 19일 잡코리아에 따르면 직원수 100명 이상 기업 450개사를 대상으로 해외 인재채용 현황을 설문한 결과 38.0%가 해외 인재를 채용했거나 할 예정인 것으로 조사됐다.

이는 지난 2006년 217개사를 대상으로 한 설문조사 결과인 27.2%보다 10%포인트 이상 오른 수치다.

대기업의 경우 해외인재 채용 비율이 2년 전 58.5%에서 현재 69.5%로 늘어났으며, 같은 기간 중소기업도 17.1%에서 28.4%로 확대됐다.

잡코리아 김화수 사장은 "과거에는 해외유학파나 재외교포 출신을 채용하는 비율이 높았지만 최근에는 대기업을 중심으로 외국인 인재를 현지에서 직접 발탁해 국내로 영입하는 경우가 늘고 있다"고 말했다.

삼성그룹은 이건희 전 회장이 인재중시 경영을 강조한 2000년대 초반부터 해외 우수 인재 채용에 적극적으로 나서고 있다.

회사에 꼭 필요한 인재라고 판단될 경우 최고경영자(CEO)나 고위 경영진이 직접 해외 현지로 나가 영입하거나 면접을 보는 등 공을 들인다. 특히 핵심인재로 불리는 ´S급´ 인재는 삼성에서 근무하는 긍지를 느낄 수 있도록 채용 후 급여, 처우 면에서 확실한 보상을 해준다.

생명, 화재 등 금융, 전자 등 일부 계열사들은 뉴욕 등 해외 현지에 인재사무소(HRO, Human Resource Office)를 두고 체계적으로 해외 인재를 발굴해 채용한다.

삼성전자의 경우 현재 국내 근무 외국인은 약 800명이며, 매년 20% 가량 늘고 있는 추세다.

LG전자는 해외 인재 채용을 위해 연간 30회 이상의 순회 채용설명회와 유학생 간담회를 개최하고 있으며 책임연구원 및 팀장급의 중량급 연구개발(R&D) 인재 확보를 위한 ´중량급 인재 채용 투어´도 새롭게 실시하고 있다.

또 연구개발(R&D)과 인사 담당임원 등 10여 명으로 구성된 ´해외 우수인재 유치단´이 미국의 주요 대학을 순회하며 모바일, 디스플레이 등 관련분야 이공계 유학생과 중량급 기술인재 확보에 앞장서고 있다.

종합 IT서비스기업 LG CNS는 최근 신재철 사장을 비롯한 김영수 인사.경영지원부문장 등이 미주지역을 직접 방문, CEO 강연회 및 채용 면접을 진행해 눈길을 끌기도 했다.

미국과 중국, 유럽 등지에 생산거점을 갖추고 있는 현대자동차는 현지 시장에 정통하고 해당 지역의 문화를 잘 이해하는 글로벌 인재를 확보하기 위해 2002년부터 해외 채용에 나서고 있다.

지난해까지는 미국과 유럽 대학 출신자를 선발했고 올해부터는 중국시장 공략을 위해 중국 내 대학 졸업자도 채용대상에 추가했다.

채용은 현지법인의 중역진이 각국의 주요 대학을 순회하면서 채용설명회를 개최하고 상담을 실시하는 방식으로 진행하며 수십명에서 100명 정도의 인력을 채용한다.

SK그룹은 ´글로벌 오픈 채용´을 원칙으로 패기, 경영지식, 사교자세, 가정 및 건강관리 수준이 높은 글로벌 인재를 선별 채용하고 있다.

특히 그룹의 전략지역인 중국 중심의 글로벌리티를 강화하기 위해 중국 우수인재 확보에 총력을 기울인 결과 지난 2002년 이후 100여개의 사업무소와 지점, 공장 등에 3천228명의 인력을 채용했다.

전통적인 내수산업인 유통업계도 최근 롯데백화점, 신세계 이마트 등의 해외 진출을 계기로 해외 인재 확보에 적극성을 보이고 있다.

롯데그룹은 중국 현지에서 그룹 설명회를 겸한 채용 박람회를 열고 지난해 40대 1의 높은 경쟁률을 뚫고 15명의 인력을 선발했다.

또 베트남, 중국, 러시아, 인도 진출 계열사에서는 국내 유학생 중 현지 직무에 적합한 인력을 공채로 통해 선발해 본국으로 파견하고 있다.

건설업계는 최근 해외 수주의 첨병인 플랜트 전문가 영입에 적극적이다.

GS건설은 인도(설계)법인에 인도인 190명, 베트남 현장에 베트남인 60명을 채용했고, 서울 본사에도 인도, 필리핀, 영국에서 플랜트 설계인력 50명과 사업관리 인력 20명의 외국인을 채용했다.

대우건설은 해외현장에서 채용된 외국인 직원중 우수 인재를 선별해 서울 본사에서 전문가로 집중 육성하고 있다. 현재 설계 5명, 견적 6명, 안전 2명, 영업 1명 등 총 14명의 외국인이 이런 절차로 선발돼 국내에서 근무하고 있다.

◇ 채용 결과 ´흡족´, 문화 갈등 극복이 관건 = 기업들은 해외 인재들은 외국어 구사 능력이 뛰어나고 현지 업무 추진이나 현지 업계 동향을 잘 알고 있는 만큼 효율성이 높다고 평가한다.

삼성그룹의 경우 지난 7-8년 동안 해외 인재 영입으로 기술개발을 촉진하는 성과를 거뒀을 뿐 아니라 내부 변화를 자극해 이른바 ´삼성 순혈주의´를 완화하는 부수 효과도 있었던 것으로 보고 있다.

현대자동차 역시 해외 인재들이 현지 자동차 시장 공략과 전략수립에 도움이 되면서 본사 직원의 글로벌 역량 향상에 긍정적인 효과를 낸다고 평가하고 있다.

현대차 관계자는 "해외 채용 지원자 숫자가 매년 30-40% 가량 늘어날 정도로 성원을 얻고 있다"며 "우수한 현지 인력을 확보해 글로벌 경영 능력을 강화하는 데 더욱 힘쓸 예정"이라고 말했다.

하지만 외국인 인재 영입 방법과 문화적 갈등 극복 등은 해결해야 할 숙제로 남아 있다.

LG전자 관계자는 "한국에 대한 이해도가 낮은 경우 한국 생활에 대한 확신이 없다면 오래 견디기 어렵다. 임원급 이상의 수퍼 인재인 경우 회사 이직시 장래 본인의 경력 관리를 걱정하는 경우도 많다"며 인재 영입의 어려움을 털어놨다.

GS건설 관계자도 "외국인의 경우 프로젝트별로 회사를 옮기며 계약직으로 근무하는 경우가 대부분이어서 한국기업 문화에 적응하지 못해서 생기는 갈등이 적지 않다"며 "특히 개인이 기업을 위해 일정부분 희생하는 것이 당연시되는 한국 기업의 독특한 정서를 이해하지 못해 갈등을 빚는 경우가 많다"고 말했다.

이에 따라 기업들도 글로벌 인사팀을 별도 신설해 해외 인력을 집중 관리하고, 각종 교육이나 지원 프로그램을 운영하는 등 해외 인력의 ´연착륙´을 위해 노력하고 있다.(서울=연합뉴스)

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